İkale Sözleşmesi

07 Nisan 2022, 14:20

İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi, işçi ile işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini feshetmelerini sağlayan sözleşmeye denilmektedir. İkale sözleşmesi İş Kanunu'nda belirtilen fesih türleri arasında yer almaz. Ancak hukuka uygun, geçerlilik şartlarını taşıyan bir sözleşme ile tarafların aralarında anlaşarak ve tarafların ortak iradesine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirebilmeleri mümkündür. İkale sözleşmesinin yapılmasını işçi veya işveren talep edebilir.

İkale Sözleşmesi Geçerlilik Şartları

İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenen genel sözleşme şartları ile aynıdır. Ancak Yargıtay kararları daha zayıf konumda olan işçi lehine değerlendirmeler yapılarak birtakım kriterleri aramaktadır. Buna göre;

İkale Sözleşmesinde Makul Yarar

Makul yarar, ikale sözleşmesi yapılmasında işçinin makul yararının bulunup bulunmadığının tespitidir. İşverenin teklif ettiği durumlarda makul yararın gereği işçinin tüm haklarının yanında ayrıca “ek bir ödeme” mutlaka olması gerekir. İşverenden gelen ikale teklifine göre kıdem ve ihbar tazminatlarının yanında üç maaş (ücret) tutarında ilave ödeme yapılmasını Yargıtay kabul etmektedir.

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırılması için özgür iradelerin karşılıklı ve birbirine uygun olması gerekir. Bu nedenle taraf iradelerinin uyuşmaması veya irade sakatlıklarının bulunması hâlinde, ikale sözleşmesinin geçerli olmadığı kabul edilmelidir. Gerçekten taraflardan birinin iş sözleşmesini ortadan kaldırma konusunda karşı tarafla aynı görüşte olmaması durumunda ikale sözleşmesi geçerli olmayacaktır.

Diğer taraftan, işverene göre daha zayıf konumda bulunan işçinin ikale sözleşmesini imzalamasında makul bir yararının bulunmaması durumunda, böyle bir sözleşmeye geçerlilik tanınamayacağı da Yargıtay uygulaması ile yerleşmiş ve kabul görmüştür. Makul yararın ne olduğuna ilişkin pozitif bir hukuk kuralının bulunmaması nedeniyle, tamamen yargısal kararlara kalan bu konuda somut olayın özelliklerine göre karar vermek gerekmektedir. Kesin bir ölçü konulması mümkün olmamakla birlikte kanaatimizce, işverenin önelsiz geçerli fesih yapması durumunda ödemekle yükümlü olduğu kıdem ve ihbar tazminatları toplamından aşağı olmamak kaydıyla önereceği miktar parayı kabulle ikale sözleşmesi imzalayan işçinin iradesinin fesada uğratılmamış olması şartıyla bu sözleşmeyi imzalamasında makul yararının varlığı kabul edilmelidir. Çünkü, kazanılıp kazanılamayacağı ve ne kadar sürede sonuçlanacağı belli olmayan bir dava sürecini beklemektense kıdem ve ihbar tazminatlarına denk bir parayı derhal ve peşin olarak almak küçümsenemeyecek bir kazanımdır.

Somut olaya gelindiğinde; iş sözleşmesinin işverenden gelen teklif üzerine imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiği, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanısıra üç maaş tutarında ilave ödeme yapıldığı, sözleşmenin irade fesadı hâllerinden birisi ile sakatlandığı hususunda bir ispat bulunmadığı, asıl uyuşmazlığın imzalanan ikale sözleşmesinin geçerlilik şartlarından kabul edilen makul yarar koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğine, daha açık bir ifadeyle yapılan ödemenin yeterli olup olmadığına ilişkin olduğu görülmektedir.

Eğer fesih teklifi işçiden geliyorsa kıdem ve ihbar tazminatlarının verilmesi yeterlidir. İşçi tarafından kıdem ve ihbar talep edilmese bile, kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmeyen ikale sözleşmeleri Yargıtay tarafından geçersiz olarak kabul edilmektedir.

İkale Teklifi Kimin Tarafından Geldiğinin Tespiti

Kural olarak işveren ikale teklifinin kimden geldiğini ispat etmekle yükümlüdür. İkale teklifi işçi tarafından yapılmışsa bile, bu durum ikale sözleşmesinden anlaşılmıyorsa, işveren ikale teklifinin işçiden geldiğini ispat edemediği takdirde işveren tarafından ikale teklif edilmiş gibi kabul edilir.

İhtirazi Kayıt Bulunan İkale Sözleşmesi

İhtirazi kayıt işçinin haklarını saklı tuttuğu hallerde mevcuttur. Örneğin kıdem ve ihbar tazminatlarımın ödenmesi koşuluyla istifa ediyorum. Ancak Yargıtay ihtirazi kayıt bulunan ikale sözleşmelerini geçerli kabul etmemektedir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 2015/23391 Esas ve 2015/32671 Karar ve 17.11.2015 tarihli kararı

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale ) kurulmuş olur. Ancak burada tarafların serbest iradeleri ile kararlaştırılmış olması, işverenden geldiğinde işçinin makul yararının olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmaması gerekir. Keza işçinin ihtirazı kayıt koyması halinde bunun bozma sözleşmesi olduğundan söz edilemez. Zira böyle bir sözleşmede karşılıklı anlaşma vardır.

Dosya içeriğine göre mahkemece karara gerekçe olan iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesine ilişkin sözleşmeye davacı işçinin açıkça yasal haklarını saklı tutana ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece ikale kabul edilen sözleşme davacı işçi tarafından itirazi kayıtla imzalanmıştır. İhtirazi kayıt konulması iş sözleşmesinin karşılıklı bozma sözleşmesi ile sona erdirildiği anlamına gelmez. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, bu husus kabulündedir. İşverenin geçerli feshe ilişkin yazılı fesih bildirimi bulunmadığından, fesih salt bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. Maddesi uyarınca geçersizdir. Davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanarak davanın reddi hatalıdır.

İkale Sözleşmesinin Baskı Altında İmzalanması

İkale sözleşmesinin tarafların hür ve ortak iradelerine dayanması, hiçbir baskı altınfda kalmadan kendi hür iradeleri ile imzalanması gerekmektedir. İşçilere baskı yapılarak zorla imzalattırılan ikale sözleşmeleri geçersiz kabul edilecektir.

İkale Sözleşmesinden Sonra İşe İade Davası

İşe iade davası, işçi için getirilen iş güvencesi hükümleri göz önüne alınarak açılan ve feshin haksız veya geçersiz olduğunun tespit edilmesi halinde işçinin işe geri başlamasını talep eden bir davadır. Geçerli bir ikale sözleşmesinin bulunması ve sözleşmenin bu ikale sözleşmesine dayanarak sona erdirilmesi halinde işe iade davası açılamayacaktır. Ancak ikale sözleşmesinin geçersiz olduğu durumlarda işe iade davası açılabilecektir.

Geçersiz İkale Sözleşmesi

İkale sözleşmesi gerekli şartları taşımadığı takdirde geçersiz kabul edilerek sözleşme işveren tarafından sona erdirildiği kabul edilecektir. İşverenin feshi kabul edildikten sonra işe iade davası, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil gün alacakları, yıllık izin alacağından kaynaklanan işçi-işveren alacakları davası işçi tarafından açılma imkanı söz konusu olur.

İkale Sözleşmesinin Yazılı Yapılması Zorunlu Mu?

İkale sözleşmesinin kural olarak yazılı yapılma zorunluluğu yoktur. Yani yazılı şekil şartlarından değildir. Ancak uygulamada kaynaklanan problemlerden dolayı ikale sözleşmesinin hazır olan taraflarca yazılı bir şekilde yapılması ispat yükümlülüğü altında bulunan işverenin karşılaşılacağı problemlerin önüne geçecektir.

İkale Sözleşmesi Ne Zaman Yapılabilir?

İkale sözleşmesi niteliği itibariyle işçi ve işverenin iş sözleşmesini ortak irade beyanları ile sona erdiren sözleşmedir. Bu nedenle ikale sözleşmesinin geçerli bir iş sözleşmesinin bulunduğu tarihte yapılması gerekmektedir. Fesihten sonra yapılan ikale sözleşmeleri geçersiz kabul edilmektedir.

İkale Sözleşmesi